AYNI EYLEME İKİ AYRI CEZA VERİLEMEYECEĞİNDEN İŞÇİNİN İŞ AKDİNİN FESHİNİN HAKSIZ OLDUĞU

YARGITAY   9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2016/12229

Karar Numarası: 2020/610

Karar Tarihi: 20.01.2020

KAVGA NEDENİYLE ÖNCE KINAMA CEZASI ALAN İŞÇİNİN SONRASINDA AYNI NEDENLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLDİĞİ - İşçi İle İş Arkadaşının Tartıştığı - Sonrasında Tarafların Birbirlerine Girdikleri - Diğer İşçilerin Davacı İşçiye Engel Olduğu - Olay Sonrası İşçilere Kınama Cezası Verildiği - Sonrasında Davacı İşçi İçin Fesih İhbarı Düzenlenerek İş Akdinin Olay Gerekçe Yapılarak Haklı Nedenle Feshedildiği - İş Arkadaşı İle Yaşadığı Tartışma ve Kavga Olayı Nedeniyle Önce Kınama Cezası İle Cezalandırılan İşçinin İş Akdinin Sonrasında Aynı Nedenle Feshedildiği - Aynı Eyleme İki Ayrı Ceza Verilemeyeceğinden Davacının İş Akdinin Feshinin Haksız Olduğu - Kıdem ve İhbar Tazminatı Taleplerinin Kabulü Gerektiği

AYNI EYLEME İKİ AYRI CEZA VERİLEMEYECEĞİNDEN İŞÇİNİN İŞ AKDİNİN FESHİNİN HAKSIZ OLDUĞU -  İşçi İle İş Arkadaşının Tartıştığı - Sonrasında Tarafların Birbirlerine Girdikleri - Diğer İşçilerin Davacı İşçiye Engel Olduğu - Olay Sonrası İçilere Kınama Cezası Verildiği - Sonrasında Davacı İşçi İçin Fesih İhbarı Düzenlenerek İş Akdinin Olay Gerekçe Yapılarak Haklı Nedenle Feshedildiği - İş Arkadaşı İle Yaşadığı Tartışma ve Kavga Olayı Nedeniyle Önce Kınama Cezası İle Cezalandırılan İşçinin İş Akdinin Sonrasında Aynı Nedenle Feshedildiği - Kıdem ve İhbar Tazminatı Taleplerinin Kabulü Gerektiği

4857k/25

ÖZETİ: Davacı ile iş arkadaşının tartıştığı ve sonrasında arkadaşının davacının üzerine yürüyerek boğazını sıktığı, davacının da elindeki bir aleti ona doğru fırlattığı ve birbirlerine girdikleri, diğer işçilerin davacı ile karşı tarafı ayırdığı, bir süre sonra davacının elinde falçata ile karşı tarafın olduğu bölüme doğru koşmaya başladığı ve yine diğer işçilerin davacıya engel olduğu, olay sonrası hem davacı hem de arkadaşına kınama cezası verildiği, sonrasında davacı için fesih ihbarı düzenlenerek davacının iş akdinin olay gerekçe yapılarak haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Böylece iş arkadaşı ile yaşadığı tartışma ve kavga olayı nedeniyle önce kınama cezası ile cezalandırılan davacının iş akti sonrasında aynı nedenle feshedilmiştir. Aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceğinden davacının iş akdinin feshi haksız olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekmektedir.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 05.06.2010-10.09.2014 tarihleri arasında kesintisiz olarak davalı işverene ait işyerinde çalıştığını, işyerinde iki vardiya olduğunu, gündüz vardiyasının pazartesiden cuma gününe kadar 09.00-18.00 saatleri arası ve cumartesi günleri 09.00-14.00 saatleri arası, gece vardiyasının ise 18.00-03.30 saatleri arası olduğunu, dini bayramlar ve Cumhuriyet Bayramı dışındaki resmi tatil ve bayramlarda çalışıldığını, davacının kendisini ispiyonculukla suçlayarak küfür ve hakaret eden iş arkadaşı ... ile tartıştığını, ...'in davacının boğazını sıktığını ve müvekkilinin araya giren diğer işçiler tarafından kurtarıldığını, olaydan 15 dakika sonra işinin başına geçtiğini, savunmasının alındığını, kendisine 2 gün izin verildiğini, kınama cezası verilerek işine devam ettiğini, sonrasında rapor aldığını ancak rapor bitiminde patron tarafından işine son verildiğini, fesih ihbarı ve ibraname imzalatıldığını iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının belirttiği tarihlerde davalı işyerinde döşeme elemanı olarak çalıştığını, asgari ücret üzerinden tüm ücret ödemelerinin yapıldığını, bunun dışında bir ödemenin söz konusu olmadığını, dini ve milli bayramlarda çalışmadığını, yıllık izinlerin kullandırıldığını, fazla mesai yapıldığında ücretinin ödendiğini, dava dilekçesinde iddia edilen çalışma saatlerinin gerçeği yansıtmadığını, 05.09.2014 tarihinde işyerinde bir kavgaya karıştığı için haklı nedenle işten çıkartıldığını, kavganın oluşma nedeninin davacının davranışları olduğunu, davacının kavgacı ve geçimsiz yapıda olduğunu, sundukları tutanak ve cd içeriği ile bunun kanıtlanacağını, davacının bakiye alacağı 341,09 TL'yi aldığına ve alacağı olmadığına dair ibraname imzaladığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı, yasal süresi içinde taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı vekili dava dilekçesinde, davacının kendisini ispiyonculukla suçlayarak küfür ve hakaret eden iş arkadaşı ... ile tartıştığını, davacının küfür etmeden konuşması gerektiğini söylemesi üzerine ...'in davacının boğazını sıktığını ve davacının araya giren diğer işçiler tarafından kurtarıldığını, müvekkilinin olaydan 15 dakika sonra işinin başına geçtiğini, savunmasının alındığını ve 2 gün izin verildiğini, izin dönüşü kınama cezası verilerek işine devam ettiğini, sonrasında rapor alan davacının rapor bitiminde işe başladığında işine son verildiğini, kınama cezası verilen davacının aynı sebeple bu kez işten çıkartılmasının hukuka aykırı olduğunu iddia etmiştir. Davalı vekili ise davacının 05.09.2014 tarihinde işyerinde bir kavgaya karıştığı için haklı nedenle işten çıkartıldığını, kavganın oluşma nedeninin davacının davranışları olduğunu, davacının kavgacı ve geçimsiz yapıda olduğunu, sundukları tutanak ve cd içeriği ile bunun kanıtlanacağını savunmuştur.

Mahkemece, davacının çalışma arkadaşı ile tartışıp üzerine yürüyüp boğazını sıkması ayrıca falçata ile saldırması eylemlerinin İş Kanununun 25. maddesi kapsamında işverene haklı fesih hakkı verdiği ve davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden, 05.09.2014 tarihinde davacı ile iş arkadaşı ...'in tartıştığı ve sonrasında ...'in davacının üzerine yürüyerek boğazını sıktığı, davacının da elindeki bir aleti ...'e doğru fırlattığı ve birbirlerine girdikleri, diğer işçilerin davacı ile ...'i ayırdığı, bir süre sonra davacının elinde falçata ile ...'in olduğu bölüme doğru koşmaya başladığı ve yine diğer işçilerin davacıya engel olduğu, olay sonrası hem davacı hem de ...'e kınama cezası verildiği, 10.09.2014 tarihinde ise bu kez davacı için fesih ihbarı düzenlenerek davacının iş akdinin 05.09.2014 tarihli olay gerekçe yapılarak haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Böylece 05.09.2014 tarihinde iş arkadaşı ile yaşadığı tartışma ve kavga olayı nedeniyle önce kınama cezası ile cezalandırılan davacının iş akti sonrasında aynı nedenle feshedilmiştir.

Aynı eyleme iki ayrı ceza verilemeyeceğinden davacının iş akdinin feshi haksız olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 20/01/2020 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

 

FATURA TEK BAŞINA ALACAĞIN VARLIĞINA DELİL TEŞKİL ETMEZ

 YARGITAY

13. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2017/8713

Karar Numarası: 2020/1330

Karar Tarihi: 05.02.2020 

FATURA SEBEBİ İLE BAŞLATILAN İCRA TAKİBİNDE FATURANIN ALACAĞA DELİL OLMA NİTELİĞİ - Dava İle Faturaya Dayalı Olarak Yapılmış Olan İcra Takibine Vaki İtirazın İptali İstendiği - Fatura Konusu Malların Davalıya Teslim Edilmediği - Teslim Makbuzlarındaki İmzanın Davacının Kendi Çalışanlarına Ait Olduğu - Kendilerinin Bir İmzası Olmadığı - Faturanın Tek Başına Alacağın Varlığına Delil Olmadığı - Davalının da Söz Konusu Makbuzların Altında İmzasının Bulunmadığı - Teslimin Hukuki Bir İşlem Olduğu - Ancak Yazılı Delille İspat Edilebileceği - Bu Hususta da Delil Bulunmadığı

ÖZETİ: Davacı, eldeki dava ile faturaya dayalı olarak yapmış olduğu icra takibine vaki itirazın iptalini istemiş, davalı ise fatura konusu malların teslim edilmediğini ve teslim makbuzlarındaki imzanın davacının kendi çalışanlarına ait olduğunu, kendilerinin bir imzası olmadığını savunmuştur. Mahkemece, davacının ticari defterleri incelenerek sunulan bilirkişi raporu esas alınarak davanın kabulüne karar verilmiştir. Oysa ki; fatura tek başına alacağın varlığına delil olmadığı gibi davalının da söz konusu makbuzların altında imzası yoktur. Teslim hukuki bir işlem olup, ancak yazılı delille ispat edilebilir, bu hususta da delil bulunmadığı gözetilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.

Taraflar arasındaki itirazın iptali davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kabulüne yönelik olarak verilen hükmün süresi içinde davalı avukatınca temyiz edilmesi üzerine dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü.

KARAR

Davacı, davalı belediyenin yaptığı ihale sonucunda teslim edilen 24480 adet kilitli parke taşı bedeli için 05/02/2009 tarih ve 68288 nolu fatura düzenlendiğini, 13/02/2009 tarih ve 68289 nolu faturanın ise yine belediyeye teslim edilen 274 ton ince kum bedeli karşılığı düzenlendiğini, ihale ödemelerinden büyük kısmının yapıldığını, fakat bu faturaların ödemelerinin yapılmadığını, tahsili amacıyla davalı borçlu hakkında başlattığı icra takibine itiraz eden davalının itirazının iptali ile takibin devamını ve davalının %40 inkar tazminatına mahkum edilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacıdan daha önce taş alışverişi yapıldığını, ancak davaya konu faturalar için herhangi bir alım satım olmadığını, dava konusu edilen malların teslim edilmediğini, davacıya borcu olduğuna dair tek bir hukuki belge olmadığını, kayıtlarında da böyle bir bilgi olmadığını, malzeme teslim alındı makbuzunda da teslim alanın da verenin de firmanın kendi elemanları olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davanın kabulü ile, davalının Bingöl İcra Müdürlüğünün 2010/29 takip sayılı dosyasına yaptığı itirazın iptali ile icra takibinin devamına, takip konusu edilen asıl alacak olan 12.441,87 TL üzerinden hesaplanan %40 oranındaki 4.976,74 TL icra inkar tazminatının davalıdan alınıp davacıya verilmesine karar verilmiş; hüküm, davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Davacı, eldeki dava ile faturaya dayalı olarak yapmış olduğu icra takibine vaki itirazın iptalini istemiş, davalı ise fatura konusu malların teslim edilmediğini ve teslim makbuzlarındaki imzanın davacının kendi çalışanlarına ait olduğunu, kendilerinin bir imzası olmadığını savunmuştur. Mahkemece, davacının ticari defterleri incelenerek sunulan bilirkişi raporu esas alınarak davanın kabulüne karar verilmiştir. Oysa ki; fatura tek başına alacağın varlığına delil olmadığı gibi davalının da söz konusu makbuzların altında imzası yoktur. Hemen belirtmek gerekir ki teslim hukuki bir işlem olup, ancak yazılı delille ispat edilebilir, bu hususta da delil bulunmadığı gözetilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle hükmün davalı yararına BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde iadesine, HUMK’nun 440/III-1 maddesi uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 05/02/2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İşveren, Korona Virüs Nedeniyle İşçinin Sözleşmesini Feshedebilir mi?

Korona virüs nedeniyle iş akdinin işveren tarafından derhal feshi, ancak kanunda sayılı koşullarla ve sebeplerle sınırlı olup, bu hallerde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İş Kanunu’nun 24. maddesi işçinin haklı sebeple feshini düzenlerken, işverenin haklı sebeple feshi madde 25’ te düzenlenmiştir. İşverenler, kanunla sınırlı olarak sayılı hallerde, işçinin iş akdini herhangi bir bildirimde bulunmaksızın haklı sebeple derhâl feshedebilirler.

Tüm dünyayı etkisi altına alan Korona virüs, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmelerini ve bu sözleşmelerin sona ermesini de ciddi ölçüde etkilemekte olup, yazı dizimizin bu kısmı, Korona virüs nedeniyle işverenin iş akdini feshetmesinin mümkün olup olmadığı, haklı sebeple feshin koşulları, fesih halinde işçinin haklarının ne olacağını düzenlemektedir. 

Korona virüs Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi?

Korona virüs salgınının mevcudiyeti, iş akdinin işveren tarafından tek taraflı bir şekilde feshi için yeterli bir sebep değildir. Bu noktada, iş akdinin işveren tarafından haklı sebeple feshi konusunda iki durum gündeme gelebilir. Bu iki durumu ve sonuçlarını, iki ayrı konu başlığı ile inceleyelim.

Sağlık Nedeniyle İş Akdinin Haklı Feshi

İş Kanunu’nun, sağlık sebebiyle iş akdinin işveren tarafından haklı sebeple feshini düzenleyen maddesine göre bu feshin koşulları şöyledir:

• İşçi, kendi kastı, derli toplu olmayan yaşayışı ya da içkiye düşkün olduğu için bir hastalığa yakalanmalı veya engelli hale gelmelidir. 
• İşçinin hastalığı veya engelli hale gelmesi nedeniyle oluşacak devamsızlık, ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmelidir. 
• İşçinin yakalandığı hastalık tedavi edilemeyecek nitelikteyse ve işyerinde çalışmasında sakınca mevcutsa, bu hallerin Sağlık Kurulunca saptanması durumunda da işveren iş akdini feshedebilir. Ancak işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 
• Bu sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde, işveren ancak şu sürelerin geçmesi ile iş akdini feshedebilecektir:

İşçinin işyerindeki kıdemine göre:

0-6 ay arasında ise iki hafta,

6 ay-1,5 yıl arasındaysa dört hafta,

1,5 yıl- 3 yıl arasındaysa altı hafta,

3 yıldan daha fazlaysa sekiz haftalık

 Sürelerin üzerinden altı hafta geçtikten sonra doğar.

Şu halde, işçinin Korona virüse yakalanması nedeniyle raporlu olması halinde, bu rapor süresi, işçinin kıdemine göre belirtilen iki, dört, altı veya sekiz haftalık sürenin üzerinden altı hafta geçtikten sonra işveren iş akdini derhal feshedilebilecektir. 

Bu durum, sağlık sebebiyle iş akdinin işveren tarafından feshi olup, işçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İşçi bu halde ihbar tazminatına hak kazanamaz. 

Zorlayıcı Sebeple İş Akdinin Haklı Feshi 

İş Kanunu’nun 25/3. Maddesindeki ifadesiyle, ‘’ İşçiyi, işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.’’ Halinde işveren, yine iş akdini derhal feshedebilecektir. 

Ancak işverenin, işçiden kaynaklanan zorlayıcı nedenlerle iş akdini haklı sebeple feshedebilmesi için, şu şartlar birlikte mevcut olmalıdır: 

İşçiyi, çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir neden bulunmalıdır.

Tüm dünyayı etkisi altına alan Korona virüs nedeniyle, idari makamların alabileceği sokağa çıkma yasağı kararları, karantina uygulanması gibi nedenler, işçinin, bulunduğu bölgenin dışına çıkamamasına yol açan zorlayıcı bir nedendir. 

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan neden, ‘’işçiyle ilgili’’ olarak oluşmalıdır.

İşyerinden veya işin niteliğinden kaynaklanan nedenlerle, işveren, iş akdini feshedemez. İşyeri hakkında idari makamların aldığı geçici kapatma kararları, işçiden kaynaklanan bir zorlayıcı neden değildir. Bu durumda zorlayıcı nedenle iş akdini feshetme hakkı işçiye ait olup, bu hak İş Kanunu’nun 24/3. Maddesinde düzenlenmiştir. 

İşçinin çalışamama durumu, bir haftadan fazla sürmelidir.

İşçinin, zorlayıcı nedenlerden kaynaklanan çalışamama durumu, en az bir hafta sürmelidir. İşveren, zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye, bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödemekle yükümlüdür. 1 haftalık süreçten sonra işverenin böyle bir ücret ödeme zorunluluğu da kalmaz. Bir haftalık süreçten sonra iş sözleşmesi askıda kalmaya devam eder. Zorlayıcı sebep varlığını korudukça, işveren iş akdini haklı sebeple feshedebilir. Şayet işveren bu fesih hakkını kullanmazsa, iş sözleşmesi de askıda kalmaya devam edecektir. 

Zorlayıcı sebeple iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi üzerine, işçi yine kıdem tazminatına hak kazanacaktır, ihbar tazminatı alacağı ise doğmayacaktır. 

Özellikle belirtmek isteriz ki, bu makaledeki bilgiler, kişisel hukuki yorum ve bilgilendirme niteliğindedir.

Hükmün Açıklanmasının Geri Bırakılması Kararları Memuriyete Engel Midir?

Hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararları mahkumiyet olarak değerlendirilemeyeceği ve gerekli denetim süresi içerisinde şartlar sağlandığında hiç suç işlenmemişçesine etki doğuracağından, memuriyete engel teşkil etmeyeceklerdir.

    Hakkında bir ceza davası açılan ve hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı verilen kişi memur ise memurluğa devam edebilir mi? veya hakkında verilen bu karar memur olmaya engel midir? şeklindeki sorular ülkemizde birçok insanı yakından ilgilendirmektedir. Bu soruya cevap verebilmek adına öncelikle 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun ilgili hükümleri incelenmeli ve daha sonrasında ise Hükmün Açıklanmasının Geri Bırakılması Kararı’nın niteliği açıklanmalıdır.

Devlet Memurları Kanunu’nun 48. Maddesinde memur olmak için gerekli şartlar ayrıntılı şekilde açıklanmıştır. 98. Maddede ise bu şartlardan herhangi birinin taşınmadığının sonradan anlaşılması veya memurlukları sırasında bu şartlardan birinin kaybedilmesi halinde, memuriyete son verileceği belirtilmiştir. Buna göre 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun, ceza hukukuyla yakından bağlantılı 48. Maddesinin Genel Şartlar başlıklı 5. fıkrası aşağıdaki gibidir:

“Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına ya da affa uğramış olsa bile devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından mahkûm olmamak”

Görüldüğü üzere kanun belli suçlarda (yüz kızartıcı suçlar olarak da adlandırılmaktadırlar) mahkum olunan ceza ne olursa olsun memuriyete son verileceği açıkça belirtilmektedir. Katalog suçlar dışında ise, kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla hapis cezasına hükmedilmesi halinde, memur olma şartlarının ortadan kalkacağını belirtmiştir.

Ceza hukukumuzda ise, sanık için iki yıl veya daha az süreli hapis cezası veya adli para cezası verilmesi halinde, mahkemece hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilebileceği belirtilmiştir. Bu noktada hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına ilişkin kararın bir mahkumiyet kararı olmadığını, özellikle belirtmek gerekmektedir. Kanun ise memuriyete engel olarak bir yıl veya daha fazla hapis cezasına mahkum olunmayı şart koşmuştur. Bu sebeple tek tek sayılan katalog suçlardan olsa dahi tek başına hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı memuriyete engel değildir. 

Konuya ilişkin olarak bir kısım Yüksek Mahkeme Kararları ve Devlet Personel Başkanlığı’nın da görüşü bulunmakta olup kısaca değinmek gerekirse:

• Devlet Personel Başkanlığı’nın 08.07.2013 tarihli 9571 sayılı görüşünde “adı geçenin işlemiş olduğu suçların 657 Sayılı Kanun’un 48/A – 5 kapsamında memuriyete engel bir suç niteliğinde olduğu ancak 5271 sayılı Kanunun 231. Maddesi uyarınca hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verildiğinden bu durumun memuriyete engel teşkil etmediği, bu kapsamda ilgilinin memuriyet görevine son verilmesinin mümkün bulunmadığı değerlendirilmektedir.” şeklinde konu hakkında görüş belirtilmiştir.
• Danıştay 12. Dairenin 09.07.2008 tarihli 2007/2534 E. 2008/ 4502 K. sayılı kararında ise:  “Davacı hakkında mahkumiyet kararını veren Ağır Ceza Mahkemesi tarafından yapılan inceleme ve değerlendirmede; davacının durumunun Ceza Muhakemesi Kanunu’nun 231. Maddesi kapsamında olduğu ve bu maddede aranılan koşulların gerçekleşmiş olduğu sonucuna ulaşılarak sanık hakkındaki hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına hükmedilmesi karşısında, hükmün sanık hakkında sonuç doğurmayacağının anılan maddede açıkça belirtilmiş olması nedeniyle davacının memuriyetine engel bir mahkumiyet hükmünün bulunduğundan söz etme olanağı kalmamıştır.” Denilmiştir. Bu karar 657 Sayılı kanunda belirtilen katolog suçlardan dolandırıcılık hakkında verilmesi bakımından ayrıca önem arz etmektedir.

    Görüleceği üzere hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararları mahkumiyet olarak değerlendirilemeyeceği ve gerekli denetim süresi içerisinde şartlar sağlandığında hiç suç işlenmemişçesine etki doğuracağından, memuriyete engel teşkil etmeyeceklerdir. Yani hakkında hükmün açıklanmasının ertelenmesi kararı verilen bir kişi memurluk yapmaya devam edebilecek ve memur olma şartlarını kaybetmeyecektir. Ancak disiplin hukuku açısından, eylemin görevle ilişkili olması halinde, ayrıca disiplin soruşturması yapılacağını ve eylemle uyumlu olarak disiplin cezası verilebileceğini belirtmek gerekir.

Aynı işverene dava açan işçiler birbirlerine tanıklık yapamaz.

     Bir inşaat şirketinin yurt dışı projelerinde 22 sene boyunca çalışan kaynakçı, işten atıldı. İş Mahkemesinin yolunu tutan mağdur işçi, iş akdinin haksız feshedildiğini, en son aylık ücretinin 1800 dolar olduğunu, bunun dışında 35 dolar banka komisyonu, prim, her türlü masrafın (yemek, ısınma, temizlik) işverence karşılandığını dile getirdi.

İşçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile ulusal bayram, genel tatil, hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti.

Mahkemede savunma yapan işveren avukatı ise davacının taleplerinin zaman aşımına uğradığını, davacının proje bazlı olarak çalıştığını, sürekli ve kesintisiz değil, inşaat işlerinin yapısı gereği belirli dönemler halinde olduğunu, projenin bitmesi sebebi ile iş akdinin kendiliğinden sona erdiğini öne sürdü.

Mahkeme, davanın kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatları ile ulusal bayram, genel tatil, hafta tatili ve fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsiline hükmetti. Kararı davalı şirket avukatı temyiz etti.

    Dava dosyasını yeniden inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal nitelikte bir karara imza attı. Davaya konu alacakların varlığının ispat yükünün davacı olduğuna dikkat çekilen Yargıtay kararında, davacının çalışma olgusu yönünden iş yeri kayıtlarına ve tanık beyanlarına dayandığı hatırlatıldı. Kararda şu ifadelere yer verildi:

   "Somut uyuşmazlıkta, işçinin çalışma olgusunun tespitinde iş yerinde veya komşu iş yerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Dairemizin istikrarlı uygulaması gereği, davalı aleyhine dava açanlar tanık olarak dinlenmiş ise bu işçilerin tanıklıklarına ihtiyatlı yaklaşılmalı ve salt bu tanıkların beyanı ile sonuca gidilmemelidir. İşveren ile husumet içinde olan tanıkların beyanları diğer yan delillerle birlikte değerlendirilmelidir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacı tanık beyanlarına göre davacının fazla çalışma yaptığı ve tatil günlerinde çalıştığı kabul edilip alacak hesaplanmıştır. Oysa davacı tanığı olarak dinlenen işçiler aynı şekilde davalı aleyhine dava açan kişilerdir. Tanıkların konumu, tanıklıklarına duyulacak güveni etkileyecek durumdadır. Bu nedenle tanıklıklarına itibar edilemez. Bordrolarda yer alan toplam ödeme tutarları sadece temel ücreti ilgilendirdiğinden işverenin kayıtlarında (bordro ve bordrolara uygun olarak tanzim edilen mesai şeritleri) yer alan fazla mesai ve tatil çalışma süreleri de davacı işçinin fazla mesai yaptığını ve tatil günlerinde çalıştığını göstermez. Davacı fazla çalışma yaptığını ve tatil günlerinde çalıştığını somut delillerle kanıtlayamadığından bu taleplerin reddi gerekirken kabulü hatalıdır. Mahkeme hükmünün bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir."

SAĞLIK HUKUKU - Hasta Hakları

 
Ülkemizde Hasta Hakları Yönetmeliği 1998 yılında yürürlüğe girmiştir. Bu yönetmelik ile hasta hakları tek bir yönetmelikte toplanmış oldu. Bu yönetmelikte yapılan değişikliklerle, hastanın bilgilendirilmesi, hastanın tıbbi muayeneye göstereceği rıza, hastanın uyması gereken kurallar düzenlenmiş ve hasta hakları hususunda hastanelerde görev yapmak üzere hasta hakları kurullarının ve hasta iletişim birimlerinin kurulacağı ifade edilmiştir.Ülkemizde Hasta Hakları Yönetmeliği 1998 yılında yürürlüğe girmiştir. Bu yönetmelik ile hasta hakları tek bir yönetmelikte toplanmış oldu. 

Hasta Hakları Nedir ?
1998 Tarihli Hasta Hakları Yönetmeliği’ne göre hasta hakları; “Sağlık hizmetlerinden faydalanma ihtiyacı bulunan fertlerin, sırf insan olmaları sebebiyle sahip bulundukları ve T.C. Anayasası, Milletlerarası Anlaşmalar, Kanunlar ve diğer mevzuat ile teminat altına alınmış bulunan haklarını” ifade eder. 

Yönetmelikte Sayılan Hasta Hakları Nelerdir?

Sağlık Hizmetlerinden Faydalanma Hakkı,
Bu hakkın altında;

• Sağlık Hizmetlerinden Adalet ve Hakkaniyete Uygun Olarak Faydalanma,
• Alınacak Sağlık Hizmeti Hususunda Bilgi İsteme Hakkı,
• Sağlık Kuruluşunu Seçme ve Değiştirme Hakkı,
• Sağlık Personelini Tanıma, Seçme ve Değiştirme Hakkı,
• Öncelik Sırasının Belirlenmesini İsteme Hakkı,
•  Tıbbi Gereklere Uygun Teşhis, Tedavi ve Bakım Hakkı,
• Tıbbi Özen Gösterilmesini İsteme Hakkı,

Sağlık Durumu İle İlgili Bilgi Alma Hakkı,

Hastanın Mahremiyetine Saygı Gösterilmesi Hakkı,

Rıza Olmaksızın Tıbbi Muayeneye Tabi Tutulmama Hakkı,

Bilgilerin Gizli Tutulmasını İsteme Hakkı,

Güvenliğin Sağlanmasını İsteme Hakkı,

Dini Vecibeleri Yerine Getirebilme ve Dini Hizmetlerden Faydalanma Hakkı,

İnsani Değerlere Saygı Gösterilmesini İsteme Hakkı,

Müracaat, Şikayet ve Dava Hakkı,

Sağlık Kuruluşu veya Sağlık Personellerince Hasta Haklarına Uyulmaması Halinde 
Yönetmelik gereği; ilgili sağlık kuruluşunca yukarıda saydığımız hasta haklarının uygulanmaması ya da eksik veya yanlış uygulanması halinde;
Öncelikle Hastanedeki Hasta İletişim Birimine Başvuru Gerekmektedir!

Hasta Hakları Yönetmeliği madde 42 gereği,hasta haklarının uygulanması amacıyla sağlık kurum ve kuruluşları bünyesinde Hasta İletişim Birimleri oluşturulmuştur.

Hasta ya da hasta yakını olarak,

• Öncelikle, tıbbi muayeneyi gerçekleştiren ilgili sağlık personeline söz konusu hasta hakkını yönetmelikte yer alan şekliyle uygulaması noktasında talep iletilmeli,
• Sağlık personeli tarafından bu kapsamda bir uygulama gerçekleşmemesi halinde; bir dilekçe vasıtası veya elektronik olarak bu talep muayene olduğunuz Sağlık Kurumunun Hasta İletişim Birimi’ne iletilmeli,
• Hasta İletişim Birimi, başvurunuz üzerine;
• Hasta hakları ihlaline sebep olabilecek uygulamaları inceler, 
• Akabinde öneri ve düzeltici işlem belirlenmesine karar verir.
• Bunun üzerine ilgili Sağlık kurum ve kuruluşu belirlenen süre içinde gerekli önlemleri alır
• Ardından yapılan işlem hakkında İl Sağlık Müdürlüğü nezdindeki Hasta Hakları Kurulu’nu bilgilendirir.
• Hasta İletişim Birimi, başvurunuzun birime ulaştığı tarihten itibaren otuz gün içerisinde başvurunuz hakkında bir karar verir.
• Hasta İletişim Birimi, vermiş olduğu kararı başvuran olarak size ve ilgili sağlık personeline bildirir.

Hastanedeki Hasta İletişim Birimi Başvurunuzu, İl Sağlık Müdürlüğündeki Hasta Hakları Kuruluna İletmelidir!

Hasta Hakları Yönetmeliği madde 42 gereği; İl sağlık müdürlüğü; üniversite hastaneleri, askeri hastaneler ve özel sağlık kurum ve kuruluşları, kamu hastaneleri, ağız diş sağlığı merkezleri, aile sağlığı merkezleri ve toplum sağlığı merkezlerinden gelen başvuruları değerlendirmek, karara bağlamak, öneri sunmak ve düzeltici işlemleri belirlemek üzere bünyesinde Hasta Hakları Kurulu oluşturur.

• Hasta iletişim birimi başvuru dosyanızı İl Sağlık Müdürlüğü nezdindeki Hasta Hakları Kurulu’na iletir. İletmemesi halinde başvuran olarak bunu Hasta iletişim biriminden talep etmelisiniz.
• Hasta Hakları Kurulu da başvurunun kendisine gönderildiği tarihten itibaren 30 gün içinde karar vererek; vermiş olduğu kararı başvuran olarak size ve ilgili sağlık kurumuna bildirir.
• Ayrıca Hasta hakları kurulu verdiği kararın özetini; isimlere yer vermeksizin il sağlık müdürlüğünün internet sayfasında duyurur.
• Hasta haklarına veya etik ilkelere aykırı davranış sebebiyle Hasta Hakları Kurulu tarafından verilen ihlal kararları, ilgili sağlık kurum ve kuruluşuna ve ilgili personele yazılı olarak tebliğ edilir.
•  Son altı ay içerisinde ikiden fazla hasta hakları ihlali kararı verilen sağlık meslek mensubu hakkındaki dosya Sağlık Meslekleri Kuruluna gönderilir.

Önemle belirtmek isteriz ki;

• Hasta İletişim Biriminde ve Hasta Hakları Kurulunda görüşülen dosyalar gizlidir, hiçbir şekilde üçüncü kişilere bilgi verilemez. 

• Tıbbi hata iddialarına ilişkin başvurular Hasta İletişim Birimi ya da Hasta Hakları Kurulu tarafından değerlendirilmez. 

• Hatalı bir tıbbi muayeneye maruz kaldığınız iddianızı Mahkemeler nezdinde dava açarak ileri sürmeniz gerekmektedir.

Yabancı Eş ile Yapılan Evliliklerde Boşanma

 Günümüzde, özellikle ulaşım ve iletişimin gelişmesi ile birlikte yabancı uyruklu eş ile yapılan evliliklerin sayısı gün be gün artış göstermektedir. Evlilik sayılarındaki artış, doğal olarak boşanma sayılarında da artış oluşturmakta ve böyle bir durumda da davanın nerede açılacağı ve hangi hukukun uygulanacağı konularında akıllarda soru işaretleri oluşmaktadır. 

Türkiye’ de Açılan Boşanma Davasında Yetkili Mahkeme Neresidir?

Yabancı uyruklu bir eşle olan evliliği sona erdirmek için açacağımız davada Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisi ve açılan bu davada Türk mahkemelerinin hangi hukuku uygulaması gerektiği Milletlerarası Özel ve Usul Hukuku Kanunu’nda düzenlenmiştir. Konunun düzenlendiği Milletlerarası Özel ve Usul Hukuku Kanunu’nun 40. maddesi şu şekildedir:

“Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları tayin eder.”

Maddede atıf yapıldığı üzere iç hukukumuzda boşanma davasındaki yetkili mahkeme ise, Türk Medeni Kanunu’nun 168. maddesinde düzenlenmiş olup, eşlerden birinin yerleşim yeri veya davadan önce son defa altı aydan beri birlikte oturdukları yer mahkemesisi yetkilidir. 

Ancak yabancı uyruklu eşle evlenmelerde sık sık karşılaşıldığı üzere, eşler çoğunlukla yurt dışında yaşamaktadırlar. Böyle bir durumda TMK madde 168’e bakılarak yetkili mahkeme belirlenememektedir. Konuya ilişkin, Milletlerarası Özel ve Usul Hukuku Kanunu’nun 41. maddesindeki düzenlemeye göre, Türk vatandaşlarının kişi hâllerine ilişkin davalar, yabancı ülke mahkemelerinde açılmaz veya açılamaz ise,

• Türkiye’de yer itibariyle yetkili mahkemede,
• Bulunmaması durumunda, ilgilinin sâkin olduğu yer,
• Türkiye’de sâkin değilse, Türkiye’deki son yerleşim yeri mahkemesi,
• O da mevcut değilse Ankara, İstanbul veya İzmir mahkemelerinde 
  açılır.

Görüldüğü üzere Türkiye’de yetkili bir mahkeme bulunmadığı ve yabancı ülkede dava açılmadığı takdirde Ankara, İstanbul veya İzmir mahkemelerinden birinde dava açılabilir. Zira çoğu zaman yabancı eşle evliliklerde yurtdışında yaşandığından, eşlerden birinin Türkiye’de sakin olduğu yer veya son yerleşim yeri mahkemesi bulunmamaktadır.

Türkiye’ de Açılan Davada Hangi Ülke Hukuku Uygulanacaktır?

Türkiye’de açılacak bir davada yetkili mahkeme Ankara, İstanbul, İzmir mahkemeleri olmakla birlikte söz konusu boşanmaya uygulanacak hukuk farklılık arz edecektir. Hakim dosyadan yabancı unsuru gördüğünde, re’sen Milletlerarası Özel ve Usul Hukuku Kanunu’na gidecek ve uygulanacak hukuku belirleyecektir. 

Uygulanacak hukuk kapsamında karşımıza Milletlerarası Özel ve Usul Hukuku Kanunu’nun 14. maddesi çıkmakta olup, burada kademeli bir sistem öngörülmüştür. Buna göre, boşanma ve ayrılık sebepleri ve hükümleri konusunda:

• Öncelikle eşlerin müşterek millî hukuku uygulanır.
• Taraflar ayrı vatandaşlıkta ise, müşterek mutad mesken hukuku uygulanacaktır.
• Müşterek mutad mesken hukuku da bulunmuyorsa, Türk hukuku uygulanacaktır. 

Burada belirttiğimiz kademeli uygulama kuralları boşanma ve ayrılık sebepleri ve hükümlerine uygulanmasının yanı sıra, boşanmış eşler arasındaki nafaka talepleri ve ayrılık ile evlenmenin butlanına da uygulanacaktır.

Aynı zamanda, boşanmada velâyet ve velâyete ilişkin sorunlar da, bu kurallara göre çözümlenir. 

Boşanmada ileri sürülen ve talep edilen geçici tedbir taleplerinde ise, Türk hukuku uygulanacaktır. 

Sonuç olarak;
Görüldüğü üzere, yabancılık unsuru içeren boşanmalarda uygulanacak hukuk öncelikle eşlerin müşterek milli hukukunatabidir. Yabancı uyruklu eşle evlenen Türk vatandaşlarında, çoğunlukla müşterek milli hukuk bulunmamaktadır. Milletlerarası Özel ve Usul Hukuku Kanunu’ndaki düzenlemeden anlaşıldığı üzere, eşlerin müşterek milli hukuku yok ise, müşterek mutad mesken hukuku, bu da yok ise son olarak Türk hukuku uygulanacaktır. 

Hukukumuzdaki düzenlemeler gereği hakim, yabancılık unsuru içeren bir uyuşmazlıkla karşılaştığında, uygulanacak hukuku resen belirleyecektir. Bununla birlikte, gerek dava dilekçesinde gerek sonraki aşamalarda tarafların ve taraf avukatlarının yol gösterici olması, davanın daha kısa sürede sonuçlanmasını sağlayacaktır. 

İSTİNAFA KANUN YOLUNA BAŞVURU HAKKINDAN FERAGAT

 İSTİNAFA KANUN YOLUNA BAŞVURU HAKKINDAN FERAGAT

İstinaf Kanun Yolu Nedir?
Türk Hukuk sitemine ait yargılama aşamaları aşağıdaki tablolar ile özetlenmiş olup, iki dereceli kanun yoİlu sistematiğinde, ilk derece mahkemeleri tarafından verilen kararlar, bir üst mercii olan İstinaf Mahkemeleri tarafından denetlenir. İstinaf Mahkemelerinin kararlarının hukuka uygunluk incelemesi ise, temyiz kanun yolu mercii olan Yargıtay tarafından yapılır.

Kişilerin, haklarında verilen mahkeme kararlarını, bir üst mahkeme olan İstinaf Mahkemesi’ ne taşımaları, bir haktır. Bu haktan yararlanmak isteyen kişiler, kanunda belirtilen sürelere de dikkat ederek, istinaf başvurusunda bulunabilir. Ancak istinafa başvuru bir hak olduğu için, bu hakkı kullanmayı tercih etmeyenler de olacaktır. Bunun için hakkında karar verilen kişi, istinafa başvurma hakkından feragat ettiğini, Mahkemeye yapacağı bir beyanla bildirmelidir. Bu makalemiz, Adli Yargı Hukuk Mahkemelerinde istinaftan feragatin koşullarını ve sonuçlarını içermektedir.

Feragat Nedir?
Feragat, kelime anlamı itibariyle ‘’vazgeçme’’ olup, İstinaftan feragat ise, yukarıda detaylıca şemalandırdığımız, İstinaf Kanun yoluna başvurma hakkından vazgeçme anlamına gelmektedir. Kişiler, haklarında verilen mahkeme kararlarını bir üst mahkeme olan istinaf Mahkemesi’ ne taşımak istemediklerinde, kararın bu haliyle kesinleşmesini istediklerinde, mahkemeye sunacakları bir ‘’feragat dilekçesi’’ ile bu işlemi yapabilirler. 

İstinaftan Ne Zaman Feragat Edilebilir?

• Ön Şart: İlamın Tebliği Zorunluluğu!

İlk derece mahkemesince verilen karar hakkında istinaftan feragat edilebilmesi için, öncelikle ilamın taraflara tebliğ edilmesi gerekmektedir. Gerekçeli karar taraflara tebliğ edilmeden istinafa başvurma hakkından feragat edilemez. Zira,  istinafa başvurma hakkı, kararın tebliği ile doğan bir haktır. Bir kimsenin, henüz doğmamış hakkından feragat edemeyeceği gözetildiğinde, istinaftan başvurma hakkından feragat dilekçesinin verilme süresinin en erken kararın tebliğ edildiği tarih olduğunu ifade edebiliriz. Bu tebligat, kanundaki usullere uyularak yapılan tebligat olabileceği gibi, kişinin, hakkında karar veren mahkemenin kalemine giderek kararı elden tebliğ alması da mümkündür. 

• İstinaf Başvurusu Yapıldıktan Ancak Dosya Henüz Bölge Adliye Mahkemesi’ ne Gönderilmeden Önce İstinaftan Feragat

Bir kişi, hakkında verilen mahkeme kararına karşı tebliğden itibaren yasal sürelere uyarak istinaf kanun yoluna başvurmuş olabilir. Ancak bu halde de, istinaftan feragat edilebilir. Kişi istinaf başvurusu yapmış ancak İlk Derece mahkemesince dosya henüz istinaf mahkemesine gönderilmemişse, dosya, İstinaf Mahkemesi’ ne gönderilmez ve kararı veren ilk derece mahkemesi, başvurunun reddine karar verir. 

• Dosya Bölge Adliye Mahkemesi’ ne gönderilmiş ancak henüz istinaf başvurusu Hakkında karar verilmemişse

İstinaf başvurusu yapılmış olmasına rağmen henüz başvuru hakkında bir karar verilmemişse, İstinaf Mahkemesi, istinaf başvurusunun, feragat nedeniyle reddine karar verir. 

İstinaf Mahkemesince karar verildikten sonra istinaf başvurusundan feragat etmek mümkün değildir. 
İstinaf Mahkemesi’nce dosya incelenip, istinaf başvurusu hakkında bir karar verildikten sonra artık, istinaf kanun yoluna başvurma hakkından feragat edilemez. 

Yargıtay 5.Hukuk Dairesi’nin, 02.05.2019 tarih ve 2017/ 27972 E., 2019 / 8391 K. sayılı ilamına göre:

‘’ … davalı idare tarafından verilen 27.02.2017 tarihli istinaf isteminden vazgeçildiğine ilişkin dilekçenin, Bölge Adliye Mahkemesinin karar tarihinden sonra sunulduğu anlaşıldığından, … Bölge Adliye Mahkemesi’nin ek kararı ile karar tarihinden sonra istinaf başvurusundan feragat mümkün olmadığından bahisle HMK’nun 349/2-son maddesi gereğince davalı idare vekilinin talebinin reddine karar verilmesinde bir isabetsizlik görülmemiştir.’’

İstinaftan feragat beyanı, kayıtsız ve şartsız olmalıdır. 
İstinaf kanun yoluna başvurma hakkından feragat, herhangi bir kayıt ve şart ile ileri sürülemez. Başvurma hakkından feragatin, kayıtsız ve şartsız olması mecburidir. Zira, ilk derece mahkemesi kararı, hakkında karar verilen kişi bakımından, tüm sonuçlarıyla kabul edilmektedir. 

Feragat, davanın karşı tarafının izin veya onayına tabi değildir.
İstinaftan başvurma hakkından feragat, feragat eden bakımından etki ve sonuçlarını doğuracağı için, bu haktan feragat edilmesi için, davanın karşı tarafının veya mahkemenin herhangi bir rızası veya onayı gerekmemektedir. 

İstinaftan feragat dilekçesi, vazgeçme iradesi konusunda açık olmalıdır. 
İstinaf kanun yoluna başvurma hakkından feragat dilekçesi, başvuru hakkından vazgeçildiğini açık bir şekilde ortaya koymalıdır. Tarafların, ilk derece mahkemesi kararlarının ‘’onanmasını’’ talep etmesi de feragat niteliğinde bir beyan olacaktır. 

Feragat Konusunda İrade Sakatlıkları
Feragat bir taraf beyanı olduğu için kişi, feragat beyanının, hata-hile-korkutma durumları nedeniyle geçersizliği ileri sürülebilecektir.